Una economía cada vez más global combinada con el estrés de una pandemia mundial volvió a poner a la retención de talento en el foco de atención. Los empleados se sienten desconectados, el burnout (sentirse agotado) es alto y es más difícil establecer y mantener la conexión con la cultura organizacional. Esto hace que mantener a tus mejores colaboradores sea una prioridad para el negocio porque cuando todo alrededor es turbulento, la gente empieza a mirar de cerca lo que es importante. Y vos querés que tus colaboradores entiendan que ellos son importantes para vos y para el negocio.

10 Tips para demostrar lo importante que son los colaboradores y alcanzar un mejor rendimiento.

1. Conocer a los empleados como individuos

Escuchar a los colaboradores siempre es importante. Para los fines de la retención es primordial. Lo que tus colaboradores quieren y sus necesidades son únicas, tal como ellos también lo son. Tratá de entender las metas y motivaciones de cada persona, como así también, sus miedos y potenciales obstáculos para el éxito. Reservá también tiempo para mantener conversaciones más profundas para tratar estos problemas y asegurarle a los colaboradores que tienen un lugar en la organización en el largo plazo. Cuando las personas se sienten comprendidas, ellas son más propensas a sincerarse sobre aquello con lo que están luchando y esto puede llevar a discusiones profesional proactivas que las motiven a permanecer en la organización.

2. Proveer oportunidades de crecimiento

Invertí en tus colaboradores estableciendo trayectorias profesionales para un amplio rango de intereses y motivaciones. Promover desde adentro y permitir que las personas desarrollen sus habilidades y conocimientos en toda la organización ayuda a los empleados a sentirse valorados. Además del entrenamiento formal y la inversión en educación, es importante pensar también en las oportunidades de educación diarias y en el aprendizaje integrado. Extender asignaciones, iniciativas de innovación y preguntas alentadoras son formas de invertir en los colaboradores a diario y de darles un poderoso incentivo para permanecer en la organización.

3. Realizar encuestas de pulso de forma frecuente

Mantenete al tanto sobre cómo se sienten tus colaboradores. Así como el entorno empresarial cambia rápidamente, también pueden cambiar los niveles de satisfacción. Las conversaciones cotidianas con los colaboradores son una gran primera línea de defensa contra una corriente oculta de insatisfacción, sin embargo, estas deberían ser seguidas con otros mecanismos para entender lo que está pasando dentro de la cultura laboral. Las encuestas y los sondeos rápidos pueden descubrir patrones y tendencias mediante el análisis de datos. Asimismo, las entrevistas realizadas por interlocutores neutrales pueden generar respuestas más auténticas en comparación con las conversaciones uno a uno. Este tipo de actividades pueden identificar problemas antes de que estos generen rotación.

4. Identificar la retención como un tema estratégico

Una estrategia de talentos que está alineada con el negocio ayuda a consolidar y direccionar tus esfuerzos de retención. Esto significa que la alta dirección debe estar tan comprometida con la retención como los gerentes de colaboradores individuales. Establecé un tono desde los niveles superiores y un comportamiento modelo a seguir que demuestre el valor de cada una de las personas dentro de la organización. Incluí las estadísticas de retención con otras métricas del negocio. Y celebrá la permanencia con historias personalizadas que destaquen los progresos en la carrera profesional de los empleados y señalen al resto del equipo lo que ellos también pueden alcanzar dentro de la compañía.

5. Reconocer el trabajo de excelencia

Es importante que los colaboradores sepan que su trabajo es valorado. Al reconocer el trabajo de excelencia los gerentes se aseguran de que sus empleados se sientan valorados y estos estén más dispuestos a permanecer. Esto también da lugar a conversaciones sobre cómo crear su propio éxito y aprovechar sus fortalezas para futuras asignaciones. Las prácticas de reconocimiento efectivas también recuerdan a los gerentes que presten atención a las competencias dentro de la organización y piensen en el flujo de habilidades que existe y cómo proporcionar un trabajo significativo que mantendrá a los mejores talentos totalmente comprometidos.

6. Desarrollar excelentes gerentes de personas

“La persona deja el lugar, no la empresa”. Esta famosa cita se repite a menudo y es de vital importancia para la retención de talentos. Tal como deberías estar enfocándote en el desarrollo de oportunidades para todas las personas dentro de la organización, también necesitás enfocarte en las grandes habilidades de liderazgo para los gerentes actuales y futuros. Brindar oportunidades de mentorías y un amplio rango de programas y sistemas formales de liderazgo que fomenten la comunicación saludable y una cultura organizacional de apertura y transparencia que ayude a los mejores talentos a progresar.

7. Fomentar la conexión con el equipo

Al igual que las personas se quedan por los grandes gerentes, también se quedan por los grandes equipos. Cuando un equipo está funcionando bien, alcanzando sus metas, y disfrutando genuinamente de su relación profesional es motivador y vigorizante, y es menos probable que las personas busquen oportunidades afuera. Promové el trabajo en equipo, la colaboración y fomentá la toma de decisiones. Pensá en las dinámicas del equipo cuando contratás gente externa o hacés movimientos internos e incluí al equipo en este tipo de decisiones. Regularmente escaneá en busca de discrepancia implementá sistemas para que las personas puedan expresar su insatisfacción y creá un historial de cómo lidiar con los problemas de forma rápida y concreta.

8. Gestionar el cambio proactivamente

Los lugares de trabajo se enfrentan con cambios, grandes y pequeños, todos los días. Los colaboradores recurren a los líderes de la organización en busca de dirección, entendimiento y seguridad durante los períodos de cambio, por lo que es importante gestionar el cambio de manera efectiva. Mantené a la gente informada y sé lo más abierto y transparente posible. Cerrá la fábrica de rumores rápidamente y proporcioná muchas oportunidades para responder preguntas. Estas acciones aliviarán la incertidumbre y la ansiedad y alentarán al mejor talento a mantenerse comprometido con la organización.

9. Prestar atención a los beneficios

A las personas les gustan los beneficios y estos pueden ser un factor determinante para motivar a los empleados a permanecer. Los horarios flexibles, las licencias por maternidad y paternidad, las licencias por enfermedad, y el trabajo remoto ahora no son tanto beneficios, sino expectativas y tus políticas y prácticas deben seguir el ritmo. Los programas de bienestar que ofrecen gestión del estrés y acondicionamiento físico son populares, al igual que todo aquello que promueva un balance saludable entre trabajo y vida personal. Permanecé conectado con las necesidades y expectativas de tus colaboradores y ajustá tu lugar de trabajo para lograr el máximo compromiso y moral.

10. Cuidar la cultura organizacional

En última instancia, es tu cultura la que va a reforzar tus esfuerzos por retener a tu mejor talento. Analizá regularmente a tu gente en busca de los factores de satisfacción que creen una base sólida para generar confianza dentro de tu organización; creando experiencias que subrayen la importancia de las personas y cómo ellas contribuyen al éxito de la organización cada día.

Al enfocarse en la retención de talento, las organizaciones pueden alcanzar un mayor rendimiento, mayor motivación y mejores resultados. Para más información sobre tu cultura y los esfuerzos de retención específicamente, Great Place to Work® te da las herramientas y los datos que necesitás para entender la cultura laboral de tu organización – y te guía en las mejores acciones a tomar para preservar lo que funciona y mejorar lo que no funciona.

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Nancy Fonseca

Nancy es una líder centrada en construir relaciones ejecutivas basadas en la confianza, la colaboración y la asociación con las partes interesadas clave, internas y externas. Ella combina un historial exitoso de comunicación C-level, creación de entendimiento y desarrollo de relaciones para ayudar a los altos ejecutivos a aprovechar los servicios del negocio para lograr sus objetivos comerciales.

NANCY FONSECA