La tendencia viral de TikTok puede ser una señal de advertencia para los responsables de la cultura laboral.

Una de las tendencias más candentes en discusión (y debate) en recursos humanos en este momento es la idea de "la renuncia silenciosa". El tema se volvió viral en TikTok en un video original publicado el 25 de julio en el que se presenta el término ahora omnipresente. Desde entonces, los videos de TikTok con #quietquitting colectivamente han obtenido millones de visitas diarias.

Pero no confundas la tendencia de abandono silencioso con los millones de colaboradores que realmente dejaron o cambiaron de trabajo durante la pandemia y en medio de la Gran Renuncia. Profundizá un poco más, o simplemente mirá el video inicial, y vas a aprender que renunciar en silencio es un nombre inapropiado.

Los participantes en la tendencia no necesariamente están renunciando a sus trabajos por completo. En cambio, han decidido dejar de hacer del trabajo el centro de sus vidas, yendo más allá constantemente y midiendo su autoestima principalmente por su rendimiento y productividad en el trabajo.

Tal vez lo que en realidad estamos presenciando aquí es una serie de "correcciones de carrera".

¿Qué es la corrección de carrera?

En el mercado de valores se produce una corrección cuando un índice, como el Promedio Industrial Dow Jones o el S&P 500, disminuye al menos un 10 % pero no más del 20 % en un período de tiempo relativamente corto (una disminución de más del 20 % generalmente indica un mercado bajista). Aunque una corrección puede ser costosa para los inversores, en realidad no es tanto un colapso como un regreso a la normalidad en un mercado inflado.

Cuando se trata de trabajo, tal vez estamos comenzando a ver una disminución en la cultura del ajetreo, donde ya no somos rápidos para elogiar o alentar a los empleados que trabajan innumerables noches y fines de semana adicionales sin pago extra o incluso reconocimiento adicional. No me malinterpreten: el trabajo duro a menudo engendra el éxito y puede ayudar a conseguir un puesto deseado, obtener un ascenso y establecer una carrera. Pero no debería tener un precio insostenible.

Mucho más allá del esfuerzo discrecional, el ajetreo constante puede conducir a varios resultados negativos, incluso en personas que aman su trabajo, como un mayor agotamiento. Esto afecta la salud y el bienestar físico, psicológico y ocupacional de los colaboradores.

Dicho esto, reconozco que la renuncia silenciosa en sí misma proviene de un lugar privilegiado. Hay millones de colaboradores en Estados Unidos, la mayoría que se mantuvo en la primera línea durante la pandemia mientras que millones trabajaron de forma remota o adoptaron un enfoque de trabajo híbrido, que deben tener varios trabajos y/o trabajar más de 40 horas a la semana para satisfacer sus necesidades financieras, especialmente en un momento en que la inflación se mantiene en cifras récord.

Además, una encuesta de mercado realizada en julio de 2022 por Great Place to Work® a casi 4200 empleados de medio tiempo y de tiempo completo, encontró que menos de la mitad de los colaboradores por hora de EE. UU. consideran que reciben un salario justo, oportunidades de promoción o que su trabajo tiene un propósito. A su vez, los empleados asalariados también reportan menos estrés y más significado en sus roles que sus colegas por hora.

Y los estudios muestran que los colaboradores asalariados tienen más probabilidades de tomar, o incluso recibir, tiempo libre remunerado que los empleados por hora. El tiempo libre puede ayudar a prevenir el agotamiento, aunque muchos colaboradores por hora no pueden darse el lujo de tomarse el tiempo necesario.

¿Es cuestión de dudas o de un cambio necesario?

El Workforce Institute dirigió un estudio perspicaz a principios de este año: "¿Renunciar, resignarse o reincorporse?" — sobre las personas que renunciaron a sus trabajos durante la pandemia y si se arrepintieron de la decisión. Según nuestros resultados, el 43 % (más de 15 millones de personas) se arrepintió y casi el 20 % ya ha regresado a sus empleadores anteriores. También analizamos la desconexión entre los empleados y sus gerentes en cuanto a por qué las personas renunciaron, qué los habría hecho quedarse y otros factores decisivos.

Será interesante ver si las personas terminan teniendo dudas acerca de una posible renuncia silenciosa. Predigo que la mayoría de los empleados no lo harán, al menos al principio, y la mayoría de los gerentes lo harán. Es probable que los colaboradores sientan una sensación de equilibrio difícil de alcanzar durante mucho tiempo a medida que corrigen su carrera, mientras que a los líderes les preocupará que la productividad de los empleados pueda disminuir, los clientes puedan sentir la peor parte y los resultados comerciales puedan disminuir. Algunas empresas incluso pueden recurrir a los despidos, si encuentran empleados que han caído en el territorio de "carrera de osos".

Pero, ¿y si hay una solución mejor?

Ha llegado el momento de las "correcciones culturales" en toda la empresa, donde los colaboradores no se sienten presionados u obligados a trabajar de 60 a 80 horas a la semana, seis o siete días a la semana a cambio de un salario de 40 horas de trabajo. Las empresas, en cambio, deberían centrarse en crear culturas en las que los empleados se sientan seguros hablando con sus gerentes cuando hay un problema o se sienten sobrecargados de trabajo.

Si un colaborador comienza a retirarse, su gerente debe realizar una entrevista de permanencia para ver qué tiene en mente. Si todavía no funciona, pueden explorar un rol más adecuado dentro de la organización que hará avanzar el negocio mientras reaviva los intereses de los empleados para que no renuncien, en silencio o de otra manera, y continúen prosperando en su carrera.

Quizás, entonces, la tendencia de la renuncia silenciosa sea reemplazada por una retención revitalizada, donde los empleados sientan un sentido renovado de pasión y orgullo por su trabajo, e incluso por sus empresas. Después de todo, cuando los colaboradores se sienten cuidados, valorados y respetados, pueden estar dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, servir mejor a los clientes y ayudar a mejorar el negocio en general.

Esa es una corrección bienvenida que generará resultados positivos para todos.

Autor: Brandon Bielich, editor gerente de The Workforce Institute en UKG.

BRANDON BIELICH