Lograr un lugar de trabajo con diversidad e inclusión es posible para todas las empresas que se lo propongan y el rol de los líderes es fundamental. Nuestras investigaciones nos demuestran que las organizaciones que tienen una estrategia sólida de diversidad e inclusión (D&I), son las que obtienen los mejores resultados. Aún en tiempos económicos complejos.

Las compañías comprometidas con la diversidad y la inclusión se caracterizan también por su gran resiliencia empresarial. Los mejores lugares para trabajar se distinguen por implementar prácticas inclusivas que incluyen: facilitar la escucha, la comprensión y la acción.

Y, lo más importante, lo hacen no solo porque saben que es lo correcto, sino porque también son esenciales para el crecimiento y la rentabilidad. En todos los casos, el rol de los líderes de D&I se volvió determinante y su eficacia cobró una importancia a nivel desempeño corporativo como nunca antes.

El rol de los líderes de D&I ante las crisis

Cuando el contexto se torna desfavorable, surgen los mayores desafíos. Sin embargo, esto no significa que sea imposible afrontarlos. Estos son algunos de los caminos que una organización puede implementar para crecer, aún, frente a un contexto complejo y poco favorable.

1. Cuantificar la experiencia de los colaboradores

Un primer gran punto de partida es utilizar una herramienta para medir la experiencia de los colaboradores ¿Por qué? Porque para ser capaces de crear una estrategia de D&I efectiva, los líderes deben conocer con precisión el estado actual en el que se encuentran en lo que se refiere a la cultura del lugar de trabajo y la experiencia colectiva de su gente.

Para ello, utilizar herramientas de feedback es de gran utilidad. El tamaño y la estructura de la organización pueden determinar qué herramienta es la más adecuada. Algunos ejemplos de herramientas de comunicación incluyen encuestas, reuniones de status, la intranet corporativa, herramientas de chat y formularios de comentarios.

Al elegir una herramienta, es importante asegurarse de poder comparar la experiencia de diferentes grupos demográficos. Entonces, las experiencias únicas de cada colaborador mostrarán cómo está impactando la estrategia de D&I. La encuesta Trust Index ™ es una forma fácil, probada y respaldada por investigaciones para conocer lo que realmente está sucediendo dentro de la organización.

2. Hacer las preguntas adecuadas

Una vez que se obtiene una visión holística de la cultura del lugar de trabajo, el segundo paso es ayudar a los líderes a comprender esta información y, lo más importante, a tomar decisiones.

Hablar sobre las diferencias en la experiencia de los colaboradores puede ser difícil y lleno de matices, por lo que es esencial tener claro qué preguntas deben hacer los líderes. Equiparlos con las herramientas adecuadas para abordar estas discusiones facilita la recopilación de la información que el liderazgo necesita para implementar el cambio organizacional.

Para poder desempeñar su rol con éxito, los líderes deben sentirse cómodos y confiados al momento de pedir comentarios. Si esto no sucede, la tarea se dificulta. Para que puedan lograr esta confianza es importante brindarles capacitación y que se sientan apoyados.

A su vez, los líderes deben retroalimentarse y actuar acorde con la información y feedback que obtienen de las acciones realizadas. Estas son algunas sugerencias que pueden ayudar a llevar a cabo esta tarea:

• Compartir con el equipo los nuevos descubrimientos, ideas e insights obtenidos

• Tomar decisiones e iniciativas que se puedan implementar lo antes posible

• Plantear problemas a los líderes para que eliminen los obstáculos

También es posible que se requiera de la creación de nuevos procesos y/o canales de comunicación para respaldar estas actividades. Y, para el caso de quienes ya cuentan con ellos, es un momento ideal para revisarlos y perfeccionarlos.

3. Unir perspectivas con la alta dirección

El paso siguiente al trabajo de escucha de los líderes con sus colaboradores es tender un puente entre las perspectivas de la alta gerencia y el resto de la organización. Los planes de reducción de costos suelen ser una tarea dura para los líderes, sobre todo, porque a menudo estos tienen un efecto enorme en los grupos minoritarios.

Por ello, y para fortalecer a la organización en tiempos turbulentos, mirar estos temas a través de una lente de D&I puede ser de gran utilidad. En consecuencia, es conveniente animar al equipo ejecutivo a:

• Incluir a un grupo de interés diverso en las decisiones de reestructuración

• Explorar preguntas del tipo: "¿Cómo afectará este cambio a los diferentes grupos de colaboradores?"

Darles a los empleados una voz en las decisiones que los afectan tiene un gran impacto positivo en lo que hace a su experiencia en el lugar de trabajo y en los resultados de la transformación empresarial. Tomarse el tiempo y el esfuerzo para comunicarse en tiempos de cambio puede contribuir en gran medida a ayudar a los colaboradores a que se sientan seguros y promover la transparencia.

4. ¿Por qué los colaboradores no responden?

Cuando un gran número de colaboradores seleccionan "prefiero no responder" en una encuesta en lugar de identificar su raza, orientación sexual u otras identidades, nos encontramos ante un llamado de atención. Muchas veces, esto puede indicar un problema mayor de falta de confianza en el lugar de trabajo. Cuando los empleados eligen no identificarse con frecuencia, esto sugiere que la idea de “ser uno mismo” en el lugar de trabajo los hace sentir incómodos o inseguros.

De ahí la importancia de los que los líderes de D&I averigüen y conozcan cuáles son las razones por las cuales los colaboradores eligen no identificarse en las encuestas de feedback y tomar medidas. Cuando la confianza es baja, la innovación y la productividad sufren.

Averiguar por qué ciertos grupos de empleados eligen no identificarse más que otros puede consolidar los resultados de cada uno de esos conjuntos de colaboradores. Esto es de gran ayuda para encontrar temas y experiencias comunes dentro y entre grupos que se identifican y no se identifican a sí mismos.

Varias herramientas pueden ser de ayuda para comprender las lagunas en la experiencia:

• Pequeños foros

• Encuestas de pulso

• Entrevistas uno a uno

El objetivo de implementarlas es obtener interacciones e información que nos permitan comenzar a cerrar esas brechas de experiencia.

El complemento de esta acción es observar qué están haciendo las áreas de la organización donde los colaboradores sí eligen responder y demuestran confianza y apoyo. Un primer paso puede ser identificar a las unidades de negocio o grupos con un índice de “no identificación” inferior al 10%. Luego, averiguar qué están haciendo los líderes en estos casos para que los colaboradores se sientan bienvenidos, seguros y valorados.

D&I impulsa el crecimiento de las personas y el negocio

Cuando todos los colaboradores tienen experiencias consistentemente positivas de inclusión, equidad e integridad en el lugar de trabajo, es mejor para la gente y mejor para el negocio.

MARCUS ERB