En esta etapa de teletrabajo, la reflexión sobre la productividad no es si los líderes pueden confiar o no en que sus empleados tengan el mismo rendimiento desde casa, sino si los líderes pueden dar a sus equipos las indicaciones, los recursos y la seguridad psicológica que necesitan para que tengan éxito en el cambio al trabajo en remoto.
El COVID-19 ha cambiado la forma en que funcionan las compañías. A medida que el coronavirus se propaga y se extiende el confinamiento, la mayoría de las organizaciones se han visto obligadas a instaurar el teletrabajo.
Este cambio inesperado hace que los líderes reevalúen sus expectativas sobre la productividad de los empleados:
Si no se ha comunicado claramente y no se han establecido expectativas en torno a la productividad durante la crisis de COVID-19, es muy probable que los colaboradores estén lidiando con la confusión de si están o no siendo verdaderamente productivos.
Y por eso en estos momentos, es esencial que los líderes den a sus equipos las indicaciones, los recursos y la seguridad psicológica que necesitan para que tengan éxito (ellos y las organizaciones) en esta transición.
Es crucial que los líderes se aseguren de que su gente tenga lo que necesita para lograr el mayor éxito posible en su nueva situación; ya sea en tecnología, comunicación u otro área.
Para preparar al equipo para el éxito:
¿Ya había empleados trabajando remotamente antes del COVID-19? Si es así, los líderes tienen que hablar con ellos para descubrir y compartir sus mejores experiencias y estrategias.
Esperar durante semanas para que se apruebe su solicitud de recursos es una locura.
Si un colaborador dice que necesita una segunda pantalla de ordenador en casa para hacer su trabajo, ¿por qué no creerle o retrasar su petición?
Para muchos, la transición al teletrabajo no será tan fácil como encender una bombilla, por lo que es importante que los líderes supervisen con frecuencia a su personal durante este proceso.
Además de realizar encuestas a los colaboradores, una best practice para hacerlo a escala es crear un rol de «Embajador virtual».
Los embajadores virtuales son responsables de conectarse con los teletrabajadores para averiguar:
Después los embajadores virtuales comparten esta retroalimentación con el liderazgo.
Este rol generalmente requiere de 6 a 8 horas por semana. Al seleccionar embajadores virtuales hay que tener en cuenta a los empleados cuyas funciones incluyen tareas que no pueden realizar mientras trabajan de forma remota. Es probable que tengan tiempo de producción adicional, y pueden apreciar la oportunidad de contribuir de una manera diferente.
El coronavirus ha interrumpido los negocios, obligando a las organizaciones a adaptarse e improvisar.
A pesar de que la incertidumbre que produce esta etapa causa estrés en los equipos, puede construir y fortalecer la cultura de la organización. Todo es cuestión de cuidado y una buena comunicación.