Cuando conversamos con los líderes de distintas empresas, una pregunta suele aparecer casi de manera inevitable: ¿cómo hacen las empresas del ranking para ser excelentes lugares para trabajar? Detrás de la pregunta generalmente subyace la falsa presunción de que "las mejores" poseen algunas características inherentes (rubro, tamaño, origen, antigüedad, si es nacional o internacional, etc.) que les facilita la tarea de convertirse en Las Mejores.
Nuestra respuesta suele dejar a nuestros interlocutores algo perplejos, porque, en verdad, todas aquellas características que el resto del mercado presume como "ventajas innatas" de Las Mejores, son sólo eso, falsas presunciones. El rubro, el origen, el tamaño o la cantidad de colaboradores no son verdaderos obstáculos para convertirse en Excelentes Lugares para Trabajar: lo que tienen en común aquellos lugares que hoy distinguimos como "Los Mejores Lugares para Trabajar" son otra serie de factores mucho más importantes. Podemos resumirlos como la confianza, la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y la camaradería, elementos clave en la dinámica de cualquier organización.
Los temas abarcados por el concepto de Confianza son los que más impacto tienen en la mejora del clima y los aspectos incluidos dentro de Orgullo y de Camaradería sólo pueden ser trabajados de manera indirecta, ya que son mayormente el resultado de otras interacciones que se dan en la organización. Cuando se mejoran las relaciones de confianza, mejoran el orgullo y la camaradería en general.
Entonces, si pensamos cómo lo hacen las mejores, podemos decir que trabajaron para, en el marco de su propia cultura, construir relaciones fuertemente basadas en la confianza, sobre todo las relaciones que se establecen entre los colaboradores y sus líderes. Y para ayudar a los líderes en esta construcción colectiva, la organización se fue dotando de prácticas y políticas que ayudaron a sostener en el tiempo esa confianza y ese ambiente de trabajo.
Para comprender mejor el ambiente de trabajo en una organización es importante tener en cuenta la diversidad que convive dentro de ella. Diversidad en cargos, de edades, de antigüedad, de nivel de estudios, de género, etc. Cada una de estas variables suele influir en la percepción de cada individuo sobre los aspectos que conforman el clima. No todos buscan lo mismo en una organización, por lo que la diversidad en cada equipo de trabajo supone un desafío adicional para los líderes.
Un tema relevante en el ámbito de las organizaciones y relacionado con el género es el de la equidad en las oportunidades de desarrollo. En la sentencia en donde los empleados dan su opinión sobre si consideran que los ascensos se dan a quienes más se lo merecen aparecen indicios de una percepción más negativa por parte de las mujeres, que puede abonar la teoría del "techo de cristal". En esta afirmación, las mujeres tienen una percepción positiva que se encuentra por debajo de la de los hombres. No se trata de una diferencia muy significativa, y tampoco podemos afirmar que esta diferencia se deba exclusivamente a que las mujeres atribuyan algunos ascensos al género antes que a la idoneidad. Pero puede ser que a los factores que influyen en la percepción sobre favoritismo en ambos sexos, en las mujeres se sume el factor género. Y que, teniendo prácticamente las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo, al momento de coronar ese desarrollo con un ascenso, éstos se otorgan en mayor medida a los hombres.
Si analizamos la percepción del clima según los cargos en la organización, fundamentalmente diferenciando entre quienes tienen gente a cargo y los que no, vemos que a medida que subimos en el nivel de responsabilidad aumenta la favorabilidad con el ambiente de trabajo. Esto es obviamente sano y deseable ya que son los líderes los principales responsables de la mejora de clima y de inspirar a sus colaboradores y para ello es necesario que primero estén ellos mismos motivados.
Si observamos el clima a través de la edad, vemos que a medida que disminuye la edad va decreciendo también la percepción favorable del clima, excepto en el último rango etario de los de menos de 25 años, en donde sube levemente para ubicarse en niveles muy similares a los de 35 a 44 años. Este fenómeno en principio podría deberse a las prácticas, políticas y beneficios presentes en el mercado laboral en el momento en que se incorporaron los Baby Boomers y la Generación X, y las condiciones actuales. Hace 30 o 25 años atrás en el mercado local recién se comenzaba a hablar de clima laboral, de motivación, y eran vanguardia aquellas empresas que se animaban a implementar una encuesta de clima. Ni estaba en la agenda de los CEOs o de RR.HH. el concepto de work/life balance (ni existía siquiera o apenas asomaba la tecnología que haría posible el home office) y otros aspectos del cuidado del colaborador que hoy ya han pasado a ser casi estándares del mercado. Tal vez por ello la percepción de estos entornos de trabajo que para un baby boomer o un Generación X que vivieron la evolución de los ambientes de trabajo sea mejor que para un millennial, quien asume como dados o normales estos beneficios.
Sabiendo que el desarrollo y el work/life balance son impulsores de la mejora del clima, es altamente recomendable que las organizaciones que tal vez estén destinando trabajo y recursos a implementar cierto tipo de beneficios en pos de una mejora del clima, puedan repensar su estrategia a la luz de estos datos.
Para resumir, la clave de los Excelentes Lugares para Trabajar reside en que estas organizaciones han logrado construir y sostener relaciones fuertemente basadas en la Confianza. En esa construcción, los líderes tienen un rol fundamental por cuanto son ellos quienes en su interacción diaria con los colaboradores, ponen en acción las prácticas, políticas y valores de la organización.
Cuando hablamos de "Las Mejores", hablamos de ambientes de trabajo en donde los colaboradores pueden confiar en los líderes de la organización, en donde pueden disfrutar de compartir el día a día con sus compañeros de trabajo, en donde sienten orgullo por la organización y el equipo del cual forman parte, le encuentran sentido a lo que hacen y pueden al mismo tiempo sentirse reconocidos, cuidados y respetados como personas, antes que meramente como trabajadores, y en donde aumenta el compromiso, florece la innovación y se logran mejores resultados.