Lo que cada organización puede hacer hoy, interna y externamente, para apoyar a los empleados queer.
Los lugares de trabajo no son los mismos para los empleados LGBTQ+
En un estudio de casi medio millón de personas, Great Place To Work descubrió que la mayor discrepancia entre las experiencias laborales de los empleados LGBTQ+ y heterosexuales es su seguridad psicológica. Incluso en excelentes lugares de trabajo, los empleados LGBTQ+ tienen un 7 % menos de probabilidades de tener un entorno de trabajo psicológica y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros de trabajo heterosexuales.
Los empleados LGBTQ+ asiáticos e isleños del Pacífico (API) están particularmente en riesgo. El veinte por ciento de las personas API LGBTQ+ han tenido un
diagnóstico de depresión
, en comparación con solo el 7% de los adultos API heterosexuales y cisgénero. Los datos de Great Place To Work también revelan que en el lugar de trabajo, incluso entre las principales empresas del país, ser LGBTQ+ pone a los empleados asiáticos en un 11 % más de riesgo de retención que los colegas asiáticos heterosexuales. Y un 14 % menos encuentran significativo su trabajo.
Los esfuerzos de la empresa para abordar estas brechas deben superar un conjunto específico de presiones. Al analizar los comentarios de los empleados sobre las iniciativas
de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB)
, hemos observado un retroceso único en varios programas DEIB.
- Los programas centrados en la raza y el origen étnico reciben un rechazo que desafía el mérito percibido de las minorías subrepresentadas.
- Las personas que se oponen a los programas LGBTQ+ instan a sus empresas a evitar la sola mención de las iniciativas LGBTQ+ y atacan la visibilidad de los empleados LGBTQ+.
Pero la negación no es una estrategia realista. El porcentaje de personas que se identifican como LGBTQ+ se ha
duplicado aproximadamente
en cada generación, desde los tradicionalistas (nacidos antes de 1946) hasta la Generación Z. Hoy, el 11 % de los millennials son LGBTQ+ y el 21 % de la Generación Z se identifica como LGBTQ+. Las empresas deben esforzarse más para apoyar a uno de cada cinco empleados que forman parte de este grupo de talentos.
5 formas poderosas de apoyar a los colaboradores LGBTQ+ en el trabajo
La identidad de género y la orientación sexual nunca deben conducir a la pérdida del trabajo ni a otra discriminación en el lugar de trabajo.
Con la decencia humana y las decisiones comerciales acertadas como base, aquí hay cinco cosas clave que su empresa puede hacer mejor para apoyar a los empleados LGBTQ+.
1. Haga un punto para contrarrestar la presión de guardar silencio y "decir gay", en formas grandes y pequeñas.
Si esto es algo a lo que su empresa no está acostumbrada, es posible que se sienta incómodo al principio. Eso significa que está haciendo algo bien: la incomodidad que experimenta debería hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para los empleados LGBTQ+.
“Decir gay” en el trabajo puede verse así:
- Celebrando públicamente el Orgullo y contando historias de cómo su negocio interactúa y apoya a la comunidad LGBTQ+.
- Reconocer las alegrías , tragedias o temores significativos de la comunidad .
- Auditar los beneficios y las comunicaciones de los empleados para evaluar cómo se aplica cada línea a las personas LGBTQ+: los empleados LGBTQ+ a menudo deben leer entre líneas para encontrar su lugar en la licencia familiar, los beneficios de fertilidad e incluso las invitaciones de vacaciones.
- Financiación de actividades de voluntariado.
- Patrocinar un grupo ERG y solicitar formas en que el grupo desee el apoyo de la empresa.
Si tiene líderes que están fuera, pregúnteles si estarían dispuestos a contar su historia públicamente para que otros sepan que pueden ser ellos mismos y ser promovidos también. Los líderes deberían hacer a los empleados homosexuales las mismas preguntas sobre cónyuges y parejas que les hacen a los empleados heterosexuales: cómo se conocieron, qué hacen en el trabajo, sus planes para el fin de semana, para demostrar que nada de esto es tabú.
El silencio no es neutral. La inclusión proactiva, como incluir los pronombres de todos en los perfiles de Zoom, indica que los empleados LGBTQ+ están seguros y son respetados en su lugar de trabajo. Las empresas también deben reflexionar sobre las diferencias en lo que dicen y hacen en los espacios públicos versus los internos.
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¿Solo hablas de personas LGBTQ+ cuando haces que tu logo sea un arcoíris en las redes sociales durante el mes del Orgullo? ¿Confías y aprecias a tus compañeros de equipo LGBTQ+, pero temes demasiado el riesgo de la marca como para hacer que ese apoyo sea visible públicamente?
Cualquier desconexión se destaca como hipocresía y hace que incluso las acciones positivas no sean dignas de confianza.
2. Invertir en iniciativas de bienestar de los empleados
Muchas empresas están invirtiendo en
programas de bienestar para los empleados
y disfrutan de beneficios como una mejora triple en la retención y contratación. Pero las iniciativas de bienestar solo tienen la oportunidad de rectificar la discrepancia en las experiencias de las personas heterosexuales y LGBTQ+
si también "dices gay".
De lo contrario, simplemente llamarán al Programa de asistencia al empleado o usarán la meditación y el ejercicio diarios para lidiar con la angustia de estar en un lugar de trabajo donde hay demasiado en juego como para bajar la guardia.
3. Presta especial atención a los empleados de API
Dado el
aumento de los riesgos en el lugar de trabajo para los empleados LGBTQ+ de API
, considere iniciativas que apoyen específicamente a este grupo.
Comuníquese con expertos en salud mental API para asegurarse de que sus programas aborden las necesidades únicas de esta comunidad.
En Great Place To Work, nuestro comité API ERG y Health & Wellness copatrocinó un taller para todos los empleados sobre "Desarrollo de resiliencia y promoción del autocuidado dentro de la comunidad API".
K and B Therapy
y
Sweet Mango Therapy
brindaron contexto e información sobre temas como el riesgo elevado de suicidio, las prohibiciones culturales contra el autocuidado o el acceso a la salud mental, el deseo de enfoques de medicina oriental y el acceso a servicios en el idioma nativo.
La sesión alentó la atención preventiva y abrió un espacio para que todos los empleados se apoyaran mejor a sí mismos, a sus colegas y a sus subordinados directos.
También es efectivo proporcionar tiempo y fondos para que API y
ERG
LGBTQ+ colaboren.
Por ejemplo, en Great Place To Work, nuestros ERG copatrocinan a la autora
Malinda Lo
para que venga a hablarnos sobre su
libro más vendido del New York Times
. Los empleados interesados participaron en un club de lectura durante el mes API en mayo, el Mes de la Herencia API, para discutir la historia de Lo sobre una niña chino-estadounidense que descubrió que era lesbiana en la década de 1950.
Y aprenderemos de Lo en junio, el mes del Orgullo, sobre sus experiencias como inmigrante china queer y cómo eso afectó su carrera. Esta interseccionalidad de la experiencia enriquece el apoyo de ambos ERG a toda nuestra comunidad.
También puede encontrar formas de incorporar esta comunidad en eventos y actividades existentes. Por ejemplo, dado que los jóvenes LGBTQ+ corren un
riesgo significativamente mayor de quedarse sin vivienda
, considere organizar su próximo día de voluntariado de la empresa en un refugio para adolescentes sin hogar en una comunidad asiática de su área.
Si “adopta una familia” durante las vacaciones, trabaje con socios comunitarios para encontrar una familia asiática LGBTQ+. Considere las necesidades de esta comunidad en su trabajo pro bono. Todos los empleados pueden sentirse orgullosos de estas contribuciones, y tendrán un profundo impacto en el apoyo y significado que los empleados asiáticos y LGBTQ+ sienten en su lugar de trabajo.
4. Invierta en este trabajo sabiendo que es posible que no esté al tanto de todos los que se beneficiarán
No cometa el error de suponer que sabe cuántas o qué personas en su organización serían apoyadas por un ERG o se sentirían incluidas a través de sus esfuerzos DEIB.
No puedo decirle cuántas veces una empresa, como una organización religiosa o un negocio de un pueblo pequeño, me ha dicho que no tienen personas LGBTQ+ en su organización, industria o comunidad, y cuántas veces los datos han demostrado están equivocados.
Tómese el tiempo para enviar una invitación neutral de género a la fiesta navideña, cree un paquete de beneficios inclusivo, use una etiqueta con su nombre con sus pronombres, y es posible que se sorprenda de quién siente su atención.
5. Sé un aliado aquí y ahora
Reúnase con su ERG para obtener más información sobre la vida de las personas y cómo su empresa puede apoyar a la comunidad LGBTQ+. Reconocer la presión a la que están sometidos en el espíritu de la época actual. Sea visible y sin disculpas en sus acciones internas y públicas.
La anulación inminente de Roe v. Wade
sentará un precedente
para el matrimonio igualitario y potencialmente diezmará los derechos civiles en este país. Esta amenaza no se trata solo de un certificado de matrimonio.
Se trata de en qué parte del país es seguro vivir o viajar.
Se trata de la seguridad legal de nuestros hijos, el acceso a visitas al hospital y beneficios médicos, mantener la casa si su cónyuge muere, tener un camino para “adoptar” a sus propios hijos y una gran cantidad de beneficios financieros y de otro
tipo
.
Ser un aliado se trata fundamentalmente de enviar una señal de que las relaciones LGBTQ+ son importantes y que las personas LGBTQ+ son ciudadanos de pleno derecho de este país, incluso cuando nuestra comunidad sigue enfrentando una
pérdida de trabajo desproporcionada
y
una violencia fatal.
Los líderes deben comprender el nivel de ataque al que se enfrenta su gente, tomar posiciones públicas firmes contra estas amenazas y hacer todo lo posible para preservar la seguridad de su gente.
Si bien “decir gay” es una señal necesaria, apoyar los derechos LGBTQ+ es la acción necesaria.
Mida la equidad y la inclusión en su lugar de trabajo
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SARAH LEWIS-KULIN